2 yıldan fazla mühlet devam eden salgının akabinde hayatımıza giren “sessiz istifa” kavramının akabinde çalışanlar yeni bir tabirle daha sık sık müsabakaya başladı: Sessiz işten çıkarma.
Yakın vakitte LinkedIn News tarafından 20 binden fazla iştirakçiyle yapılan bir anket, çalışanların yüzde 48’inin işyerinde sessiz işten çıkarmayla karşılaştığını ve yüzde 35’inin de meslekleri boyunca bu meseleyle yüz yüze geldiğini ortaya koydu. İşvereninizin sıkı çalışmanızı ve katkılarınızı eskisi üzere takdir etmediğini fark ettiyseniz, siz de sessizce işten çıkarılmış olabilirsiniz. İşte kimi belirtileri:
- 1-2 yıldır maaşınızda bir artış görmediyseniz.
- Yöneticinizden manalı bir geri bildirim almıyorsanız.
- Yöneticiniz sizinle bağlantı kurmaktan kaçınıyorsa.
- Ekip yahut şirket toplantılarında güç sorulara yanıt vermeniz isteniyorsa.
- Fikirleriniz göz arkası ediliyorsa.
- Size ek fırsatlar ve projeler verilmiyorsa.
- Toplantıların, aktifliklerin ve/veya toplumsal buluşmaların dışında bırakılıyorsanız.
‘Şirketin ortak tavrı oluyor’
Hanersman Danışmanlık Kurucusu Ecehan Ersöz, sessiz işten çıkarma uygulandığında birtakım çalışanların da sessiz istifa usulünü seçtiğine dikkat çekerek, “Bazı durumlarda da çalışan sessiz istifa olarak tanımlanan sürece geçtiği için şirket sessiz işten çıkarma yaklaşımını uygulayabiliyor” dedi. Sessiz işten çıkarmanın en temel özelliğinin çalışanı kaale almamak olduğunu vurgulayan Ersöz, “Buna birebir masada göz teması kurmamaktan tutun da toplantıya davet etmemek, kelam hakkı vermemek, maillere dahil etmemek üzere geniş yelpazede iş veren davranışı dahil. Bu süreçte önemli manada bir kurumsal iletişimsizlik mevcut. Ne yazık ki kurumsallık kazanamamış şirketlerde daha çok rastlanıyor. Ancak işin ikinci bir boyutu daha var. Bu durum patron tarafından ve kişinin yöneticisi tarafından başlatılsa da bir müddet sonra şirketteki öbür çalışanlar tarafından da fark ediliyor ve olayın muhatabı ilerleyen vakitlerde hayli güç bir süreç geçiriyor” diye konuştu.
‘İş yeri iklimini bozuyor’
Şirketlerin bu yolla çalışanı istifaya yönlendirmeyi hedeflediğini aktaran Ersöz, “Böyle bir durumun yaşanması o işyerindeki kültürle bağlantılı aslında. Bir çalışanın ötekileştirilmesi ve öbür tüm çalışanların da bu durumun farkında olması işyeri etiğine yakışmayan bir davranış. Yeniden bu durum işyerinin iklimi için de büyük kasvet. Çünkü bu yaklaşım hala orada çalışanlar için de sorun teşkil ediyor. Hem öbür çalışanların o kişi ile olan iş bağlantısını bozuyor hem de ileride kendilerinin de bu türlü bir duruma maruz kalabilecekleri istikametinde tedirginlik yaratıyor. Gerçek manada kurumsallaşmış şirketlerde ekseriyetle bu türlü bir durum yaşanmıyor. Bu stil davranışlar yerine hakikat bağlantısı kurarak süreç sonlandırılmalı. Çalışanın iş akdinin sürdürülmeyeceği uygun bir lisanla anlatılmalı” sözlerini kullandı.
‘Çalışanlarda tedirginlik ve gerilim yaratıyor’
Sessiz işten çıkarma üzere yaklaşımların çalışanların iş hayatında tedirginlik ve gerilim yarattığını kaydeden Ersöz, kelamlarını şöyle sürdürdü:
“Nihayetinde kişinin aidiyet, öz kıymet ve öteki çalışanlar nezdinde kendine itimadını kırıcı yaklaşımlar. Çalışanlarda motivasyon kaybı hatta tükenmişlik yaratabilir. Çalışanlar bu sürece bir son vermek için, zihinlerindeki acabalardan kurtulmak için sorunun ne olduğunu anlamak tarafında adım atabilir, geri bildirim isteyebilirler. Tekrar iş performanslarını gözden geçirerek, sorumlulukları noktasında kendilerini değerlendirebilirler. Çalışan bir şeyleri istenen performans düzeyinde yapmıyor olabilir mi? Şayet çalışan ve patron ortasında uzlaşma tabanı oluşmazsa ortadaki çatışmanın derinleşmesi, çalışanlarının maruz kaldıkları bu durum sonucunda sert yansılar vermeleri, haksız duruma düşmeleri üzere durumlar kelam konusu olabilir. Zira bu yaklaşımı tolere etmek epey güç olacaktır. Bu sebeple çalışanlar duygusal zeka ve öfke idaresine dair maharetlerini devreye alarak süreci bu halde atlatabilirler.”
‘Mobbing’e ulaşırsa hakkınızı arayın’
Bazı şirketlerde sessiz işten çıkarmanın mobbing boyutuna ulaşabildiğine dikkat çeken Ersöz, şunları söyledi:
“Mobbing, çalışanı pasif kılmak, yıpratmak, yıldırmak suretiyle huzurunu bozmak, toplum önünde küçük düşürmek, aşağılamak, dışlamak biçiminde şuurlu olarak uygulanan ruhsal şiddet olarak tanımlanabilir. Mobbing’in tespitinde illa ki kişilik haklarının ağır halde ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespit edilmesi kafidir. Burada hareketin müddeti de kıymetli. Bu yapılanlar tekrarlı halde ne kadar mühlet devam ediyor? Bireye yapılan berbat muamele ne halde gerçekleşiyor? Bu değerlendirmeler yapılmalı. İş yerinde anlık ya da kısa periyodik durumlar mobbing kapsamında bedellendirilemez. Bu durumun gerçekleştiğine dair elinde birtakım dataların olması gerekir. Mobbing’e maruz kalan çalışanlar, Çalışma ve Toplumsal Güvenlik Bakanlığı’na, Anayasa Mahkemesi’ne, CİMER’e, Kamu Denetçiliği Kurumu’na, Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na, Kamu Vazifelileri Etik Kurulu’na, Alo 170’e müracaat yapabilirler.”
